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Segunda-feira, 9 de dezembro de 2013

Entrevista de desligamento – Oportunidade de “enxergar” a Empresa

Por: Sergio Ferreira Pantaleão A entrevista de desligamento, apesar de não pressupor nenhuma fundamentação legal, é uma ferramenta bastante utilizada pela maioria das empresas que se preocupam principalmente com o alto custo gerado no processo de desligamento de um empregado e também no processo de contratação de outro em seu lugar. Esta é uma das formas onde a empresa poderá obter informações importantes em relação ao ambiente de trabalho ou em relação aos próprios empregados que normalmente não se manifestam em função da sua inibição em revelar fatos ou situações que ocorrem na empresa enquanto mantém o vínculo empregatício. A entrevista pode ser feita tanto nos casos de pedido de demissão como em qualquer outro caso de desligamento, dependendo do interesse do empregador. De preferência que seja aplicada pela área de Recursos Humanos da empresa e que seja realizada no dia em que o empregado manifestar sua vontade de se desligar, pois há muitos casos em que, antes de se efetivar o desligamento, descobre-se a oportunidade e a vontade do próprio empregado em ser reaproveitado em outra função ou setor em que tenha interesse. O objetivo da entrevista de desligamento é obter dados ou informações importantes para a empresa em relação a vários aspectos, tais como: • Seleção de pessoal; • Treinamento; • Relacionamento interpessoal; • Problemas com liderança; • Motivo do desligamento; • Ambiente e condições de trabalho; • Clima organizacional, entre outros; Como se sabe que muitos profissionais ficam inibidos em se manifestar no tempo em que deveriam, ou seja, enquanto estão atuando na organização, bem como há lideranças que não são "abertas" ao diálogo, a finalidade da entrevista é identificar, nos minutos finais, possíveis problemas que podem estar sendo ocultados por determinadas pessoas, oportunizar o empregado que está saindo em manifestar abertamente sua opinião sobre "sua vida" enquanto esteve na empresa. É uma forma de diagnosticar o que está realmente acontecendo na empresa e buscar propor, por meio de constatações dos fatos e das tabulações realizadas, melhorias ou mudanças nos procedimentos, dentre os quais citamos: • Treinamentos diferenciados; • Melhoria na comunicação interna; • Realocar as competências humanas; • Rever a política salarial; • Criar melhores condições para o crescimento profissional; • Estabelecer ferramentas para melhorar o clima organizacional; • Criar novos benefícios ou aprimorar os existentes; • Preparar melhor a equipe de gestão no trato com as pessoas, dentre outros. Há que se destacar a importância na escolha do profissional que irá fazer a entrevista, pois além de ser uma pessoa imparcial em relação ao empregado que está sendo desligado, de preferência que seja um profissional da área de Recursos Humanos. Ainda que o entrevistador não seja formado em psicologia é importante que conheça bem a empresa, os aspectos principais que deverão ser pontuados e que este profissional tenha a habilidade e competência de fazer com que o entrevistado sinta confiança em lhe passar todas as informações sem qualquer constrangimento. As informações coletadas nas entrevistas de desligamentos devem ser tabuladas, de preferência mensalmente, pela pessoa que faz as entrevistas ou por psicólogo, relatando à Gerência de Recursos Humanos todos os aspectos relevantes levantados, para que se possa, a partir destes resultados, traçarem os planos para reverter eventuais situações que se apresentam desfavoráveis. Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária. ________________________________________ Entrevista De Desligamento Autor: Floriano Serra Uma entrevista de desligamento não procura defeitos, problemas e/ou culpados. Procura oportunidades de melhoria para ambos os lados – empresa e funcionário. Natureza de uma entrevista de desligamento: Uma entrevista de desligamento não procura defeitos, problemas e/ou culpados. Procura oportunidades de melhoria para ambos os lados – empresa e funcionário. Objetivos de uma entrevista de desligamento: Em qualquer das duas situações abaixo, uma entrevista tem dois objetivos básicos: Quando o funcionário é demitido: a) Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas que motivaram a demissão: competências insatisfatórias (quais?), razões pessoais (quais?), razões estruturais (quais?). b) Obter contribuições para ações que o ex-funcionário considera úteis e necessárias para a empresa/área e que não teve oportunidade anterior de manifestar. Quando o funcionário é demissionário: a) Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas que motivaram o pedido de demissão: ambiente de trabalho insatisfatório (em quê?), salário insatisfatório, falta de perspectivas profissionais e de desenvolvimento. Outras. b) Obter contribuições para ações que o ex-funcionário considera úteis e necessárias para a empresa/área e que não teve oportunidade anterior de manifestar. Condução de uma entrevista de desligamento: a) Por ser opcional para o funcionário, a entrevista deve ser conduzida com discrição e tato, sem pressões ou insistências por parte do entrevistador. b) O entrevistador jamais deve assumir uma postura defensiva em relação à empresa ou aos gestores do ex-funcionário. Seu papel consiste fundamentalmente em ouvir e fazer perguntas inteligentes. Deve falar o mínimo possível. c) O entrevistador não pode esquecer que, na maioria das vezes, o ex-funcionário está sob forte impacto emocional diante da demissão. Por isso, suas respostas, reações e provocações não devem ser consideradas literalmente. Será mais importante entender o que for dito nas “entrelinhas” d) Muitas vezes o ex-funcionário “fala” com o corpo ou pelas “entrelinhas”. Na maior parte das vezes, esses “depoimentos” são mais úteis, espontâneos e, portanto, mais importantes que os efetivamente falados ou escritos. e) Se o entrevistador perceber uma contradição entre a manifestação verbal e a não verbal, deve apontá-la, com sutileza, e solicitar um esclarecimento. f) O entrevistador não deve permitir que a entrevista descambe para a “fofoca”. Informações e contribuição são muito bem-vindas. Fofocas, não. g) Uma única entrevista não é consistente para o RH tirar conclusões a respeito da empresa ou de um determinado gestor. É fundamental aguardar uma amostragem representativa – a respeito da empresa ou de determinado gestor – antes do RH propor ou levantar questões corretivas/preventivas. Possíveis sentimentos demonstrados pelo ex-funcionário Quando o funcionário é demitido: • FALSA ALEGRIA – “Eu já estava louco pra sair mesmo...Já tenho um monte de coisas em vista”. Neste caso, o ex-funcionário responderá a tudo muito rapidamente e sem refletir. • RESSENTIMENTO – “Não entendo como fizeram isso comigo. Tanto que me sacrifiquei pela empresa...” O ex-funcionário se sentirá injustiçado e poderá fazer acusações contra colegas e possivelmente contra o chefe também. • IRRITAÇÃO – “Esse negócio aqui vai demorar muito?”. O ex-funcionário responderá rápido, sem refletir, e poderá fazer acusações de modo inconsistente ou irônico. • TRISTEZA – “Essa empresa era minha vida. Não sei o que vou fazer agora.” O ex-funcionário falará dos “sacrifícios” que fez pela empresa e dos seus problemas pessoais. Manterá a esperança de um dia voltar. Quando o funcionário é demissionário: • Geralmente, este é o ex-funcionário que se mantém mais tranqüilo durante uma entrevista de desligamento, uma vez que, tendo sido iniciativa própria, não estará com a auto-estima ferida. Por isso, poderá dar contribuições úteis – mas não fica afastada a hipótese dele guardar sentimentos de frustração e revanchismo contra ex-colegas. Anotações do entrevistador: • Logo no início da entrevista de desligamento o entrevistador deverá avisar ao ex-funcionário que fará algumas anotações para a elaboração posterior de um relatório. Se isso incomodar ou inibir o entrevistado, o entrevistador não deverá fazê-lo, mas deve tentar memorizar as respostas relevantes. Se for permitido anotar, as anotações devem ser feitas de modo rápido e abreviado. Não é necessário fazer uma transcrição integral das respostas. Trata-se de um simples rascunho. Se houver muita preocupação com a escrita, haverá o risco do entrevistador perder gestos, movimentos e palavras do ex-funcionário. Local: • A sala reservada para as entrevistas de desligamento, tanto quanto possível, deve se localizar próxima à entrada ou saída da empresa, evitando assim que o ex-funcionário circule pelas suas dependências, o que costuma gerar desconforto geral. De preferência deve ser uma sala fechada (sem divisórias transparentes). Conclusão da entrevista: • O entrevistador deve encerrar a entrevista de desligamento de uma forma discretamente otimista, o suficiente para manter elevada a auto-estima do ex-funcionário. • Se a empresa dispuser de recursos e de um programa específico, e se houver clima para isso, o entrevistador poderá colocar-se disponível para fornecer modelos de currículos ou até ajudar a elaborar o mesmo (nos casos, por exemplo, em que o ex-funcionário não disponha nem tenha acesso a microcomputadores). Se possível, logo após o encerramento da entrevista, o entrevistador deverá redigir seu relatório, procurando dar as informações que atendam aos objetivos principais da entrevista e evitando colocar ali suposições pessoais. Atendimento ao ex-funcionário • a) O entrevistador deve estar consciente de que o fato do ex-colega ter sido demitido ou estar demissionário não o torna inferior ou que não haja necessidade de dar-lhe respeito e atenção. Deve manter o mesmo padrão de bom relacionamento que tinha com ele antes da demissão. • b) O entrevistador deve estar consciente de que o momento de uma entrevista de desligamento não é propício para piadinhas e gargalhadas. • c) O entrevistador deve estar atento para não alimentar nem manifestar sentimentos negativos em relação ao ex-funcionário, mesmo que já os tivesse antes da demissão. • d) O sentimento mais adequado ao entrevistador é o da empatia, ou seja, perguntar-se a todo instante: “como eu gostaria de ser tratado se estivesse no lugar dele?” ou “Como eu me sentiria se estivesse sendo tratado assim?” Floriano Serra é psicólogo, consultor e palestrante, presidente da SOMMA4 Consultoria em Projetos de RH e do IPAT - Instituto Paulista de Análise Transacional. Foi Diretor de Recursos Humanos de empresas nacionais e multinacionais